我是不是屬於公司３０％的重要資產員工

給各位努力工作的大夥發人深省的文章!"魯"力喔!加油讓自己做個30%的重要資產員
工
~~好文章!~~

這兩週以來，我替一家國內高科技公司招聘他們的薪資管理部經理，在成堆的應徵
者
中，我挑選了五位，分別進行面談，其中兩人非常有意思，讓我印象深刻。

當中一位Ａ君原先是在某大型汽車公司做教育訓練的，我問他：「為什麼要來應徵
這
個工作？」
他告訴我說：「想歷練ＨＲ的各個功能，因為已經做過招募、訓練的工作，接下來
便
是薪資管理。」
我心想，「很不錯！有職涯規劃的概念。」。
當我再問他，「上一個工作最有成就感的是什麼？」
他回答我說，「當自己安排了很多給同仁學習成長的課程時，同時本身也因此聽了
很
多課，感覺上像是讀了一個企管研究所，讓我覺得很有成就感。」

聽到這樣的答覆，給了我一個「好學」的觀感。
我又問他說，「那你覺得最沒成就感的是什麼？」
他皺了皺眉頭說，「我安排課程很辛苦，內容不但豐富，而且講師也很優秀，可是
大
家都不來上課。最後要去拜託他們來，他們不但上課不專心，還對我們說，上了沒
用
，浪費時間。然而，這些課程都是在總經理及高階主管討論後，認為有需要開的課
。」

聽完後，我暗自以為，這也太不客戶導向了吧！不了解員工需求，難怪事倍功半。
我接著問，「準備如何做好薪資管理的業務？」
他回答我，「薪資管理首重公平，都是患不均而不是患貧，所以要先建立一個周延
且
公平的制度，然後按制度來執行。」
我心想，「這樣的回答中規中矩，不會犯錯，但也了無新意！」
另一個則是從美國回來的Ｂ君，原本在矽谷一家系統軟體公司負責教育訓練。
我同樣問她，「為什麼要來應徵這個工作？」
她回答我說，「因為丈夫回台灣創業，所以我也跟著回來，其實我非常滿意在那邊
的
生活與工作。」
聽她這樣的答覆，我再問她，「那你為什麼要從教育訓練轉到薪資管理？」
她告訴我說，「對於教育訓練已經很有心得，接下來想花一年時間，實踐在薪資管
理
上所學的理念。」
於是我便問她：「上個工作最大的成就感為何？」
她笑笑說，「我在短短兩年內，就將教育訓練部門從三個人減為只剩我一個人，此
外
預算也減為一半，成效卻比以前更好。」
我不禁問她：「如何做到的？」
她不加思索立即回答我說，「因為我根本就不主動辦訓練課程。」
我一聽，心中直想著「太有意思了！」
於是我接著問，「那公司要你負責教育訓練做什麼？」
她一副沉著的神態，淡淡地說：「教育訓練的目的，是要員工的能力獲得成長，並
不
表示一定要排很多訓練課程，只要能夠使員工成長，我就算是達到任務了！」

這樣的回答相當合邏輯，也很有創意，因此我繼續問她：「那你的做法是什麼？」
她整理了一下思緒，開始對我說道，「我呢！剛接這項職務時，發覺我們往往花了
很
多時間去安排講師、課程，做內部的課程廣告，鼓勵大家來上課；結果反應冷淡
，很
少人樂意前來，而我們卻早已經為規劃及安排這些課程累得半死！」

她接著嚴肅地說，「所以呢！我馬上停止所有的課程安排，只繼續做兩種課程。」
不等我開口問，她便繼續說道，「首先是新進員工的訓練，我把所有課程內容全部
放
在Ｉｎｔerｎｅｔ上，當新員工報到時，我便告訴他們自己上網去研讀，並且兩週
後
考試，若不及格便解僱，但是在這兩週內有任何問題都可以隨時來問。事後發覺
，每
個人都可以考高分。」她理所當然地說，「既然，他們自己讀，就可以考到高分
，那
我為什麼要安排上課！」

她興致勃勃又告訴我說，「另外，我還會安排每季安排一次類似郊遊、露營、泛舟
、攀岩等活動，把平日很難聚在一起的管理階層，藉由這樣的機會培養他們團隊的
氣
氛。我發覺效果很好，大家都樂於參加，回來後工作氣氛好，大家士氣高昂，自然
生
產力也相對提昇。」

「至於其他，我根本就不主動安排課程，等到員工自己有需要時，利用外面訓練機
構
找到相關課程，就可以申請公司補助付費。」, 我呢！只會問他們幾個問題 :

『你目前在負責什麼職務，執行什麼任務？』
『為了要有效完成，你需要什麼才能？』
『你下一步要往哪裡發展？需要事先培養哪些才能？』
『去上那個課，能夠培養哪些才能？』
這些回答若能符合上課的內容，而且他們主管也同意的話，我則樂於幫他報名，否
則
免談！
她接著又說，「自從，我把教育訓練部門改變後，工作量頓時減少，所以只需要我
一
個人。」
我聽完她的回答，便想知道她打算如何做一位薪資管理部經理？沒想到，她告訴我
，打算一年內，把這個工作所有事務處理性質的工作，讓它消失掉。

「怎麼做呢？」我問她。
「將這些處理流程電腦化，或者是外包，最後只需要留一個人做策略性的規劃就可
以
了！」她胸有成竹地看著我說道。
至於策略性的規劃指的是什麼？
她向我解釋：「所謂薪資管理，我認為公司理應只有少部分員工（約１０％到
３０％）是公司的資產，而薪資管理便是針對那些員工所做的。如何利用薪資管理
的
辦法，留住那些員工，並使之樂於為公司效力，這是我要花心思的。」

「至於其他的員工，則依照規定來辦理，既然是依照規定，那麼這些流程及工作
，自
然可以電腦化或外包。」她很自信地如此說著。
當然，我心裡屬意的是Ｂ君，我也如實地向我的客戶推薦Ｂ君，告知他們Ｂ君的特
點
－有革命性的改革做法，但也怕會引起一些組織內的混亂。我的客戶尚未做出任何
決
定，可能他也正陷入長考。各位看倌若你是這家科技公司的總經理，你會選擇Ａ君
或
Ｂ君做為你下一位薪資管理部的經理？

ＰＳ：我看完後得到的啟示是－－
１．許多事情可用簡單化來處理，大量的例行性事務儘可能電腦化或外包處理，多
花
時間在策略性及創造性的規劃上。
２．每半年大家最頭痛的打考績與調薪，也可簡化成只挑出３０％屬於公司重要資
產
的員工，好好認真處理與獎勵，以留住人才，剩下的７０％員工則交由電腦依公司
規
定的公式公平處理，既簡單又有效益。

不知道你的讀後心得是什麼？
是否有革命性創新的看法？！
PS.
1. 隨時告訴自己創新創新再創新,努力充實自己的本質更要將自己所知的部份
分
享給他人,增進週邊效應。
2. 在自我的存在價值上努力做功課，不僅對人生、工作、感情、更應投入更
多
的時間與精神去投入，經常問自己別人是不是更在乎我們？是不是更重視我們？是
不
視覺得少了我們就彷彿少了甚麼？更要靜下來問自己是屬於哪一種情境或環境的創
造
者？

3. 最後要與姊妹兄弟們分享~『複雜的事簡單的做，簡單的事不要複雜的做
』、「多運用身邊可以共同運用的資源，不要忘了自己與別人的共同存在價值
」，現
今社會真的要要跟進速度在求與速度並駕齊驅再超越超越！

請大家努力的傳PS好嗎，把自己的心得無忘跟大家分享喔！